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Arbeitsrechtliche Informationen zu Corona Covid-19

 

Stand 07/04/2020

 

Die am 15.3.2020 (Covid-19-Gesetz), 21.3.2020 (2. Covid-19-Gesetz) und 4.4.2020 (3. Covid-19-Gesetz) beschlossenen gesetzlichen Neuregelungen bringen weitere Änderungen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

 

 

1. Anspruch auf Dienstfreistellung für Risikogruppen

 

Mit dem 3. Covid-19-Gesetz wurde für Risikogruppen, die aufgrund der Verbreitung des Covid-19-Virus besonders gefährdet sind (ältere Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen wie Diabetes etc) und nicht in versorgungskritischen Bereichen beschäftigt werden, ein grundsätzlicher Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung geregelt. Voraussetzung hierfür ist die Vorlage eines sog „Covid-19-Risiko-Attests“, das vom behandelnden Arzt des jeweiligen Arbeitnehmers ausgestellt wird.

 

Die Freistellung kann derzeit bis längstens 30.4.2020 dauern. Dieser Zeitraum kann durch Verordnung des Arbeitsministers gemeinsam mit dem Gesundheitsminister bis maximal 31.12.2020 verlängert werden.

 

Arbeitgeber haben in diesem Fall einen Kostenersatzanspruch für das bezahlte Entgelt (inkl Dienstgeberanteile am Sozialversicherungsbetrag, Arbeitslosenversicherungsbetrag, sonstige Beiträge durch den Krankenversicherungsträger). Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen.

 

Ein Anspruch auf Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Entgelts besteht jedoch dann nicht, wenn

 

  • der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in seiner Wohnung (Home-Office) erbringen kann, oder
  • eine Ansteckung mit dem Covid-19-Virus durch sonstige geeignete Maßnahmen in Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung im Betrieb und dem Arbeitsweg mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen werden kann.

 

Die betroffenen Arbeitnehmer genießen überdies einen Motivkündigungsschutz. Das bedeutet, dass eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, vor Gericht angefochten werden kann.

 

 

2. Betriebe, die vom gesetzlichen Betretungsverbot umfasst sind

 

Das sind

 

  • Kundenbereiche von Betriebsstätten des Handels und Dienstleistungsunternehmen zum Zweck des Erwerbs von Waren oder der Inanspruchnahme von Dienstleistungen,
  • Kundenbereiche von Freizeit- und Sportbetrieben zum Zweck der Benützung von Freizeit- und Sportbetrieben,
  • Gastgewerbebetriebe,
  • Beherbergungsbetriebe zum Zweck der Erholung und Freizeitgestaltung.

 

Vom Betretungsverbot ausgenommen sind wichtige Versorgungsunternehmen, wie insbesondere Apotheken, Drogerien, Lebensmittelhandel.

 

Das Betretungsverbot für Handels- und Dienstleistungsunternehmen, Freizeit- und Sportbetriebe sowie Gastgewerbebetriebe ist bis zum Ostermontag, 13.4.2020, befristet. Das Betretungsverbot für Beherbergungsbetriebe gilt bis 24.4.2020.

 

 

Können die Arbeitnehmer dieser Betriebe vom Dienst frei gestellt werden? Muss den Arbeitnehmern das Entgelt fortgezahlt werden?

 

Mit dem 2. Covid-19-Gesetz wurde rückwirkend zum 15.3.2020 eine gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht für die vom Betretungsverbot betroffene Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern normiert. Dies für jene Arbeitnehmer, die aufgrund des Betretungsverbotes nicht für andere Arbeitsleistungen eingesetzt werden können (vom Dienst freigestellt sind). Voraussetzung ist aber die grundsätzliche Arbeitsbereitschaft der Arbeitnehmer. Arbeitgeber bekommen dafür von der Republik Österreich grundsätzlich einen Kostenersatz (ausgenommen insbesondere behördlich angeordnete Betriebsschließungen).

 

Allerdings können Arbeitgeber in diesen Fällen einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich für Über- bzw Mehrarbeitsstunden anordnen. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitgeber die Konsumation von Urlaubsansprüchen aus alten Urlaubsjahren zur Gänze und Urlaubsansprüchen aus dem laufenden Urlaubsjahr nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen verlangen können. Zeitausgleich aus einer kollektivvertraglichen Freizeitoption ist vom einseitigen Anordnungsrecht nicht umfasst. Insgesamt müssen die Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbrauchen. Diese Bestimmungen gelten bis zum 31.12.2020.

 

 

3. Mögliche Maßnahmen für sämtliche Betriebe (sohin auch jene, für die kein Betretungsverbot besteht)

 

Alternative: Urlaubskonsum und Zeitausgleich?

 

Beide Varianten sind grundsätzlich von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängig. Aufgrund der aktuellen Corona-Krise besteht ausnahmsweise die oben dargestellte Anordnungsbefugnis von Urlaub und Zeitausgleich für Arbeitgeber, die aufgrund des erlassenen Betretungsverbotes keine Möglichkeit haben, alle oder einzelne Mitarbeiter einzusetzen. Während der Konsumation von Urlaub und Zeitausgleich muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen. Das Urlaubs- und Zeitausgleichguthaben wird dadurch entsprechend vermindert.

 

In Betrieben mit Betriebsrat kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit ein verpflichtender Urlaubsverbrauch von Alturlaub vorgesehen werden.

 

 

Pflicht der Arbeitnehmer in Home-Office tätig zu werden?

 

Grundsätzlich muss Home-Office vereinbart werden und bedarf daher der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Angesichts der aktuellen Lage wird aber vertreten, dass ein auch den Wohnort des Arbeitnehmers umfassender Dienstort oder ein einseitiger Versetzungsvorbehalt die einseitige Anordnung von Home-Office rechtfertigt. Sofern die Tätigkeit des Arbeitnehmers für Home-Office geeignet ist, wird aktuell Home-Office empfohlen. Grundsätzlich sind den Arbeitnehmern die dafür notwendigen Betriebsmittel (Laptop etc) zur Verfügung zu stellen.

 

 

Entgeltfortzahlungspflicht aufgrund einer berechtigten Dienstverhinderung?

 

Eltern mit Kinderbetreuungspflichten und Betreuungsbedarf haben für die Dauer von maximal einer Woche Anspruch auf bezahlte Freistellung. Solange das Kind nicht erkrankt ist, handelt es sich dabei aber nicht um Pflegeurlaub.

 

 

Sonderurlaub für Betreuung von Kindern?

 

Aufgrund der aktuellen Schulschließungen können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zur Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen gewähren, wenn deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist. Dasselbe gilt

 

  • im Fall von Betreuungspflichten für Menschen mit Behinderung, die in einer teilweise oder vollständig geschlossenen Einrichtung der Behindertenhilfe oder einer Lehranstalt für Menschen mit Behinderung bzw einer höher bildenden Schule betreut oder unterrichtet werden,
  • Für Angehörige von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder Betreuung in Folge des Ausfalls der Betreuungskraft nach dem Hausbetreuungsgesetz nicht mehr sichergestellt ist,
  • Für Angehörige von Menschen mit Behinderung, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge der Corona-Krise nicht mehr sichergestellt ist.

 

Es darf  kein sonstiger Anspruch auf Dienstfreistellung (insbesondere bei Anspruch auf Pflegefreistellung) bestehen. Der Arbeitgeber bekommt ein Drittel des Entgelts (gedeckelt mit EUR 5.370,00 pro Monat) von der Republik Österreich ersetzt (binnen 6 Wochen ab Aufhebung der Schließung bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen).

 

Nähere Informationen zum Sonderurlaub werden von der Buchhaltungsagentur des Bundes zur Verfügung gestellt (Richtlinie Sonderbetreuungszeit Covid-19). Die Bestimmungen zum Sonderurlaub gelten nur bis zum 31.5.2020, die Bestimmungen zum Vergütungsanspruch und dessen Abwicklung gelten bis 30.6.2021.

 

 

Alternative: Beendigung von Arbeitsverhältnissen

 

Einvernehmliche Auflösung mit Wiedereinstellungszusage

 

Bei sofortigem Freisetzungsbedarf von Arbeitnehmern kommt als Alternative die einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses mit Wiedereinstellungszusage in Frage. Als Zeitpunkt der Wiedereinstellung kann die Wiederaufnahme des Betriebs bzw der Bedarf an einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers definiert werden. Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfordert jedenfalls die Zustimmung des Arbeitnehmers. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Arbeitslosengeld zu beziehen.

 

Allerdings ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer für die Dauer des Anspruches auf nicht konsumierten Urlaub keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben (Urlaubsersatzleistung verlängert die Pflichtversicherung). Alternativ käme auch der Urlaubskonsum vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage.

 

Zu berücksichtigen ist aber, dass vor dem Angebot auf einvernehmliche Auflösung (oder der Kündigung von Arbeitnehmern) zwingend das gesetzliche Frühwarnsystem (§ 45a AMFG) einzuhalten ist. Das bedeutet, dass die zuständige regionale Geschäftsstelle des AMS des jeweiligen Betriebsstandortes von der beabsichtigten Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu informieren ist. Gleichzeitig kann ein Antrag auf Verkürzung der 30 tägigen Sperrfrist eingebracht werden. Diesen Verkürzungsanträgen wird nach unseren derzeitigen Erfahrungen vom AMS grundsätzlich auch stattgegeben.

 

Die Pflicht zur AMS-Meldung besteht in folgenden Fällen:

 

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von mindestens fünf Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten oder
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von mindestens fünf von 100 der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten oder
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten oder
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben.

 

Sofern mit dem Arbeitnehmer kein Einvernehmen über die Bedingungen der Beendigung erzielt werden kann, besteht die Möglichkeit einer Arbeitgeberkündigung. In diesem Fall sind die einschlägigen Kündigungsfristen und -termine sowie das AMS-Frühwarnsystem zu beachten.

 

 

4. Covid-19-Kurzarbeit

 

Anlässlich der aktuellen Corona-Krise wurde befristet von 1.3.2020 bis 30.9.2020 das neue Kurzarbeitsmodell „Covid-19-Kurzarbeit“ eingeführt. Die wesentlichen Voraussetzungen sind in der neuen Covid-19-Richtlinie des AMS geregelt (Covid-19-Richtlinie). Eine rückwirkende Antragstellung ab 1.3.2020 ist derzeit grundsätzlich möglich.

 

 

Durch wen und wofür kann Kurzarbeit beantragt werden?

 

Das neue Covid-19-Kurzarbeitsmodell ist grundsätzlich für alle Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und Branche mit Sitz in Österreich möglich. Dies für das gesamte Unternehmen, für einzelne Betriebe oder organisatorisch abgrenzbare Betriebsteile.

 

Arbeitgeber können Kurzarbeit für alle arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer und Lehrlinge mit Ausnahme von geringfügig Beschäftigten und freien Dienstnehmern beantragen. Förderbar sind auch GmbH-Geschäftsführer, wenn sie Arbeitnehmer im Sinne des ASVG sind.

 

 

Welche Voraussetzungen müssen für die Inanspruchnahme von Kurzarbeit erfüllt sein?

 

  • Wirtschaftliche Schwierigkeiten aufgrund der Corona-Krise,
  • Abschluss einer Sozialpartner-Betriebsvereinbarung bzw in betriebsratslosen Betrieben einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung (Sozialpartner-Betriebsvereinbarung, Sozialpartner-Einzelvereinbarung),
  • Resturlaube aus alten Urlaubsjahren und Zeitguthaben sind nach den Vorgaben der Covid-19-Richtlinie „tunlichst“ abzubauen (zu empfehlen ist eine schriftliche Dokumentation zu Beweiszwecken; Grundsätzlich ist der Urlaubsabbau auch während des Kurzarbeitszeitraumes möglich, jedoch nicht zu empfehlen, da Urlaubskonsum die verrechenbaren Ausfallsstunden und damit die Kurzarbeitsbeihilfe reduziert),
  • Im Fall einer Verlängerung über drei Monate hinaus: Arbeitgeber müssen sich ernstlich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruches bemühen.

 

 

Vorgehensweise bei der Beantragung von Kurzarbeit

 

1. Unterzeichnung der Sozialpartner-Betriebsvereinbarung (bzw Sozialpartner-Einzelvereinbarung) durch den Arbeitgeber und den Betriebsrat (bzw die betroffenen Arbeitnehmer).

 

2. Übermittlung der unterzeichneten Sozialpartner-Betriebsvereinbarung bzw Sozialpartner-Einzelvereinbarung an den jeweils zuständigen Fachverband der WKO (oder eine andere gesetzliche Interessenvertretung auf Arbeitgeberseite) und die zuständige(n) Gewerkschafte(n). Eine kurze Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten ist beizulegen. Die Sozialpartner haben bei Vollständigkeit der Vereinbarung und Vorliegen aller Voraussetzungen für Kurzarbeit zugesichert, binnen 48 ihre Zustimmung zu erteilen.

 

3. Wenn beide Sozialpartner der Sozialpartnervereinbarung zustimmen: Antragstellung bei der AMS-Landesgeschäftsstelle per eAMS-Konto, wenn kein eAMS-Konto besteht, per E-Mail oder per Post mit folgenden Dokumenten:

 

  • Vom Arbeitgeber und Betriebsrat (bzw bei Fehlen eines Betriebsrates von den jeweiligen Arbeitnehmern) sowie der Sozialpartner unterzeichnete „Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung“ (bzw „Sozialpartnervereinbarung-Einzelvereinbarung“),
  • AMS-Antragsformular (Kurzarbeit Antragsformular),
  • Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten (Verweis auf Corona und Folgemaßnahmen).

 

Bei Antragstellung per E-Mail muss zusätzlich das Original per Post an das AMS nachgesendet werden. Zu beachten ist weiters, dass die Antragstellung per E-Mail aufgrund des aktuellen Bedarfs an möglichst rascher Abwicklung zwar ausnahmsweise gestattet wird, das eAMS-Konto aber jedenfalls eingerichtet werden muss. Dies, da das eAMS-Konto für die Beihilfenabrechnung des AMS unbedingt erforderlich ist. Hierfür kann sich das Unternehmen per E-Mail oder telefonisch an die AMS-Berater wenden. Die Zugangsdaten werden dem Unternehmen sodann vom AMS mit Rsa-Brief übermittelt.

 

4. Verständigung über das Ergebnis durch das AMS (Bei Bewilligung: Förderungsmitteilung über Dauer und Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe sowie die weitere Vorgehensweise für die Abrechnung).

 

 

Dauer der Kurzarbeit

 

Bis zu drei Monate, Verlängerung bei Bedarf um bis zu weitere 3 Monate.

 

 

Reduktion der Arbeitszeit

 

Grundsätzlich ist eine Reduktion der Normalarbeitszeit auf 90 % bis 10% möglich. Innerhalb der Dauer der Kurzarbeit kann die Arbeitszeit auf bis zu Null reduziert werden, muss aber im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes das vereinbarte Ausmaß betragen.

 

 

Kurzarbeitsbeihilfen

 

Dem Arbeitgeber kann vom AMS eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden. Diese wird am Nettoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers vor Kurzarbeit bemessen und garantiert folgendes Mindestentgelt:

 

  • bis zu € 1.700,– Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 90 % des bisherigen Nettoentgelts;
  • bis zu € 2.685,– Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 85 % des bisherigen Nettoentgelts;
  • bis zu € 5.370,– Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 80 % des bisherigen Nettoentgelts;
  • bei Lehrlingen beträgt das Entgelt 100 % des bisherigen Nettoentgelts;
  • für Entgeltanteile über € 5.370,– gebührt keine Beihilfe. Es wird mehrheitlich die Ansicht vertreten, dass ein über der Höchstbeitragsgrundlage von € 5.370,– liegender Entgeltteil bis zur Nettoersatzgarantie von 80 % vom Arbeitgeber zu tragen ist.

 

Sozialversicherungsbeiträge sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge ab dem 1. Kurzarbeitsmonat. In den vom AMS ausbezahlten Pauschalsätzen für die jeweiligen Ausfallstunden sind überdies die anteiligen Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben enthalten.

 

Nach den derzeit vorliegenden Informationen bezahlt der Arbeitgeber das entsprechend der durchschnittlichen Arbeitszeit gebührende Gehalt, die Kurzarbeitsbeihilfe wird dem Arbeitgeber vom AMS refundiert.

 

 

Änderungen während des Kurzarbeitszeitraumes

 

Die Normalarbeitszeit kann während der Kurzarbeit grundsätzlich geändert werden. Für eine höhere Anzahl an Ausfallstunden ist ein weiterer (Änderungs-) Antrag beim AMS notwendig. Die Erhöhung des Normalarbeitszeitausmaßes muss nicht gesondert beantragt bzw gemeldet werden, sondern wird im Rahmen der Abrechnung anhand der dem AMS vorgelegten Abrechnungslisten berücksichtigt.

 

 

Behaltepflicht der Arbeitnehmer nach der Kurzarbeit

 

Betriebsbedingte Kündigungen während des Kurzarbeitszeitraumes und eines Monates nach Ende der Kurzarbeit hinaus (= Behaltefrist) sind grundsätzlich nicht zulässig. Kündigungen während der Kurzarbeit bzw Behaltefrist sind aber aus personenbedingten Gründen möglich, führen jedoch zur sog Auffüllpflicht. Diese Pflicht, den Beschäftigtenstand wieder auf die vor Kurzarbeit festgestellte Anzahl aufzustocken, entfällt dann, wenn die Zustimmung des Betriebsrates bzw in betriebsratslosen Betrieben der Sozialpartner sowie des AMS eingeholt wird.

 

 

 

Für Rückfragen stehen wie Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

 

 

Judith Morgenstern
Remo Sacherer
und deren Arbeitsrechts-Team

 

office@mo-sa.at
+43 1 218 13 30-0

 

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Die gesetzlichen Neuregelungen bringen weitreichende Änderungen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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